Opções de ações de funcionários india

Invista em Melhores Fundos Mútuos.

para retornos mais altos & amp; Economia fiscal.

Home Imposto de Renda Obtendo o ESOP como pacote salarial? Conheça a taxação do ESOP.

Navegue por Tópicos.

Imposto de Renda.

Ferramentas úteis.

Obtendo o ESOP como pacote salarial? Conheça a taxação do ESOP.

Plano de Opção de Compra de Ações.

Atualizado em 01 de agosto de 2017 - 02:36:51 PM.

Cálculo de Impostos.

ESOPs são tributados em 2 instâncias -

No momento do exercício - como um requinte. Quando o empregado exerceu a opção, basicamente concordou em comprar; a diferença entre o FMV (na data de exercício) e o preço de exercício é tributada como um pré-requisito. O empregador deduz o TDS sobre essa condição. Esse valor é mostrado no Formulário 16 do funcionário e incluído como parte da renda total do salário na declaração de imposto.

No momento da venda pelo empregado - como um ganho de capital. O empregado pode optar por vender as ações assim que elas forem compradas por ele. Se o funcionário vender essas ações, outro evento fiscal acontece. A diferença entre o preço de venda e o FMV na data de exercício é tributada como ganhos de capital.

Preço de exercício ——- & lt; Permissão & gt; - FMV na data de exercício - & lt; ganhos de capital & gt; - preço de venda.

Como calcular o FMV.

Imposto antecipado sobre ganhos de capital.

As regras fiscais antecipadas exigem que os impostos devidos (estimados para todo o ano) sejam pagos antecipadamente. O imposto antecipado é pago em parcelas. Enquanto o empregador deduz o TDS quando você exerce suas opções, você pode ter que depositar o imposto antecipado se você tiver ganhos de capital.

Para o exercício de 2015-16, as prestações individuais deverão ser pagas em 15 de junho, 15 de setembro, 15 de dezembro e 15 de março. Até 15 de março, 100% de seus impostos devem ser pagos. Veja mais detalhes sobre o imposto antecipado aqui.

O não pagamento ou atraso no pagamento do imposto antecipado resulta em juros penais segundo as seções 234B e 234C.

No entanto, pode ser difícil estimar o imposto sobre ganhos de capital e imposto antecipado de depósito nas primeiras parcelas se a venda ocorrer no final do ano. Portanto, quando as prestações antecipadas do imposto estão sendo pagas, nenhum juro penal é cobrado quando a parcela é curta devido a ganhos de capital. A parcela remanescente (após a venda de ações) do imposto antecipado, quando devida, deve incluir o imposto sobre ganhos de capital.

Outras considerações envolvidas.

Para calcular corretamente o imposto sobre a venda de ESOPs, outros aspectos também precisam ser considerados.

Ganhos a curto ou longo prazo.

Em que taxas seus ganhos de capital serão impostos depende do seu período de retenção. O período de detenção é calculado a partir da data de exercício até à data de venda. Ações de patrimônio cotadas em uma bolsa de valores reconhecida (onde o STT é pago à venda) são consideradas de longo prazo quando mantidas por mais de 1 ano. Se estes são vendidos dentro de 1 ano, estes são considerados de curto prazo. Atualmente, ganhos de longo prazo em ações de patrimônio líquido são isentos de impostos. E os ganhos de curto prazo são tributados em 15%.

Quando você incorrer em uma perda.

No caso de ter incorrido em uma perda, você poderá levar adiante as perdas de capital a curto prazo na sua declaração de imposto de renda e ajustar & amp; ajustá-los contra ganhos nos próximos anos.

A perda de longo prazo sobre ações de patrimônio é uma perda inoperante e não tem tratamento, simplesmente porque os ganhos não são tributáveis ​​também.

Ações listadas ou não listadas.

A lei do imposto de renda diferencia entre o tratamento tributário das ações listadas e não listadas. O tratamento fiscal de ações que não estão listadas na Índia ou listadas fora da Índia é o mesmo. Então, se você possui ações de uma empresa americana e, portanto, não listadas na Índia, essas podem ser consideradas não listadas para fins de impostos na Índia. Essas ações são de curto prazo quando mantidas por menos de 3 anos e longo prazo quando vendidas após 3 anos. O período de detenção inicia-se a partir da data de exercício até à data de venda. Neste caso, os ganhos de curto prazo são tributados a taxas de imposto de renda. E os ganhos de longo prazo são tributados a 20% após a indexação do custo.

A partir do ano fiscal de 2016-17, as ações de capital não divulgadas deverão ser.

ativos de capital de curto prazo - quando vendidos dentro de 24 meses de sua posse.

ativos de capital de longo prazo - quando vendidos após 24 meses de sua posse.

[Aplicável a vendas efetuadas em ou após 1 de abril de 2016.]

O tratamento fiscal de ações listadas é mencionado acima.

Sua renda é tributável na Índia de acordo com seu status residencial. Se você é um residente, todos os seus rendimentos de qualquer lugar do mundo são tributados na Índia. Mas se você é um não-residente ou residente, mas não residente habitual e exerceu suas opções ou vendeu suas ações, talvez tenha que pagar impostos fora da Índia. Nesse caso, você pode ser capaz de tirar proveito do tratado de evasão fiscal dupla ou do DTAA. O que garante que sua renda não seja tributada duas vezes.

Diversas divulgações foram adicionadas nos formulários de declaração de imposto de renda para ativos estrangeiros. Se você possui ESOPs ou RSUs de uma empresa estrangeira, você pode ter que divulgar suas participações estrangeiras sob o cronograma FA de sua declaração de imposto de renda. Estes requisitos de divulgação são aplicáveis ​​a um contribuinte residente.

Quando as opções não são exercidas.

Na data de aquisição, o empregado ganha o direito de exercer sua opção ou comprar ações. Mas não há obrigação, o funcionário pode optar por não exercer sua opção. Nesse caso, não haverá implicação de impostos para o empregado.

FAQs sobre impostos sobre opções de ações de funcionários & # 8211;

Se eu praticar ESOPs, o que recebo, um certificado de ações ou outra coisa? Que outros direitos eu ganho com isso?

Sim, você receberá um certificado, geralmente em papel. Os ESOPs podem ou não vir com direito a voto. Se você estiver em uma posição muito sênior, e esses ESOPs forem substanciais, digamos, mais de 5% do total, há outras considerações envolvidas, você pode ter direito a voto. A empresa empregadora pode ter que fazer divulgações relevantes, etc.

Digamos que eu tenha recebido 300 ESOPs, posso exercitá-los em partes?

Quando você tem a opção de exercitar seus ESOPs, é dado um período de tempo dentro do qual você deve exercê-los. Você pode espalhá-los durante esse período. Sua FMV varia substancialmente durante este período? Se sim, e se você acha que isso permitiria que você distribuísse seu custo, você pode se exercitar em partes. Normalmente, essa estratégia é adotada se as ações são listadas e ajuda você a distribuir seu custo. Principalmente, não faz grande diferença no caso de ações não listadas.

Do ponto de vista fiscal, está se exercitando no atual FY melhor ou no próximo também está bem?

Não há alteração nas regras fiscais para ações de capital não listadas entre o exercício fiscal de 2016 e o ​​dia 17 de fevereiro de 2016. Ano fiscal de 2017-18.

ESOPS Sops.

Tornar os funcionários uma parte interessada no crescimento da empresa não é fácil. Uma das maneiras pelas quais as empresas fazem isso são as Opções de Ações dos Funcionários ou ESOPs, que dão aos funcionários a opção de comprar um certo número de ações da empresa a um preço pré-determinado.

Os ESOPs têm um período de aquisição durante o qual não podem ser exercidos. O preço de concessão é geralmente determinado pela média do preço de mercado da ação por um período, digamos, um mês antes da data de emissão. Também poderia ser o preço médio de mercado na data de emissão. "Há também uma provisão sob a qual as empresas podem oferecer ESOPs abaixo do preço de mercado. Mas para isso eles têm que fazer algumas mudanças em seus livros. Então, não é uma prática comum", diz Rego.

O exercício das opções só faz sentido se o preço de mercado da ação for maior que o preço de concessão. Senão, você não precisa fazer nada. "O ideal é que os ESOPs sejam exercidos por um preço menor, pois o valor que o funcionário deve pagar nesse estágio depende do valor de mercado das ações naquele dia. A saída do imposto também depende disso, afetando o fluxo de caixa", diz Rego.

"É aconselhável exercer os ESOPs de forma faseada. Os funcionários devem decidir os níveis em que desejam exercer a opção", diz Rego. Eles devem procurar aconselhamento de um consultor financeiro para isso.

Data de concessão - A data em que as opções são concedidas.

É UM ESQUEMA DE ESOP NO LUGAR?

Além disso, quando você terá direito a isso? Não confie apenas em um compromisso verbal. Pergunte se os acionistas e o conselho aprovaram o esquema. Os ESOPs são decididos pelo comitê de remuneração da empresa.

Há momentos em que não é definido com precisão. A ambiguidade pode levar a mal-entendidos.

As empresas vêem os ESOPs como uma ferramenta motivacional. Os funcionários que aceitam ESOPs provavelmente têm um senso maior de propriedade do que aqueles que não se inscrevem. “Realizar desempenho, compartilhar riqueza com funcionários e inculcar uma cultura de propriedade são alguns dos objetivos dos esquemas de ESOP”, diz Ghate, do ESOP Direct. No entanto, nem todos os níveis de funcionários recebem ESOPs. Uma pesquisa do ESOP Direct sobre as tendências de remuneração de capital de 2011 constatou que os ESOPs como um prêmio não são amplos na Índia, ao contrário das corporações globais. A gerência sênior obtém, em média, 63% de alocação, dos quais o CEO / CXO obtém quase 27%. A pesquisa também destaca que a compensação do ESOP depende se a empresa está listada ou não. Pelo menos 68% das empresas listadas e 29% das empresas não listadas dão aos benefícios do ESOP menos do que o custo para a empresa. Constatou-se que as start-ups ofereciam mais, cerca do dobro do custo para a empresa. De acordo com uma pesquisa recente, Global Equity Incentives, da PwC e da National Association of Stock Plan Professionals, a necessidade de atrair e reter talentos fez com que a India Inc. desse 35% mais doações em 2012 em comparação com 2011.

Implicação fiscal dos benefícios dos empregados: coisas para lembrar.

Profissional sênior de impostos.

Nos tempos atuais, quando os funcionários são críticos para o crescimento de uma organização, um grande número de empresas oferece opções de ações a diferentes níveis de funcionários - seja para reter funcionários importantes ou para atrair novos talentos.

EY refere-se à organização global e pode referir-se a uma ou mais das firmas-membro da Ernst & amp; Young Global Limited, cada uma das quais é uma entidade legal separada. Ernst & amp; A Young Global Limited, uma empresa britânica limitada por garantia, não presta serviços a clientes.

O ABC dos planos de opções de ações para funcionários.

Sob este esquema, uma alternativa é dada ao empregado para adquirir ações da empresa. Essas ações são conhecidas como opções de ações e são concedidas pelo empregador com base no desempenho do empregado. As empresas oferecem ações como um benefício do empregado e como uma compensação diferida.

De acordo com as diretrizes do SEBI, um funcionário deve ser um funcionário permanente residente na Índia ou fora da Índia. Inclui também o diretor da empresa; ele pode ou não ser um diretor em tempo integral.

A idéia básica para dar opções de ações aos empregados nos primeiros dias era economizar compensações em dinheiro. Era uma maneira de motivar o empregado e até mesmo de poupar reembolsos em dinheiro para algumas das empresas com pouco dinheiro. Estes planos estão acima e além do salário do empregado, mas não diretamente na forma monetária. Mais tarde, o conceito de motivação captada e retenção levou à disseminação do ESOP nos setores verticais da empresa.

Este é basicamente o período de bloqueio para o empregado. É uma data definida em que a opção de ações pode ser exercida.

Por exemplo: o Sr. Deepak recebeu uma opção de ações de sua empresa por um período de carência de 3 anos no ano 2 de fevereiro de 2012. Isso significa que a data de aquisição é 2 de fevereiro de 2015. O preço pelo qual 500 ações foram oferecidas ao Sr. Deepak foi de Rs 250 cada. Este preço é o preço de aquisição. Isso significa que em 2 de fevereiro de 2015 ele pode exercer seu direito de comprar a ação, dependendo das condições.

Digamos que o preço da ação em 2 de fevereiro de 2015 seja 650, isso resultará em um ganho de Rs 400 cada, o que gera um lucro de Rs 2.00.000 para o funcionário, se ele exercer a opção após 3 anos.

Implicação fiscal dos planos de opções de ações:

Até 1995, não havia provisão para taxar o ESOP. Mas, no ano, as autoridades do Imposto de Renda esclareceram, com a ajuda de uma circular, que essas opções, que disponibilizam as ações da empresa aos funcionários a preços inferiores aos do mercado, atrairão impostos. Em primeiro lugar e acima de tudo, é o critério do empregado. O exercício da opção ou a sua rejeição depende totalmente do empregado. Os benefícios do ESOP fazem parte do salário do empregado e são tributáveis ​​como um pré-requisito. O cálculo é baseado no valor de mercado da ação na data do exercício da opção e do preço adquirido. Residentes comuns são obrigados a pagar esses impostos com base na renda global.

Para empresas listadas na Índia.

Para todas as empresas listadas na Índia, 15% do imposto é cobrado em ganhos de capital de curto prazo (STCG). O imposto sobre ganho de capital a longo prazo (LTCG) não surge neste caso.

Para empresas listadas fora da Índia:

Para as empresas que não estão listadas na Índia, mas listadas em outras bolsas em todo o mundo, o ganho de capital a curto prazo será adicionado como parte do salário e o imposto é cobrado com base nas placas salariais.

LTCG cobrado é de 20 por cento, juntamente com indexação.

Por exemplo: O empregador deu a opção de dividir o total de 400 ações, para os próximos 4 anos, para todos os funcionários elegíveis. O preço de exercício é de Rs 100 e a data de início da atribuição é 1 de julho de 2010. Sr. Raj, um dos funcionários da empresa recebe 100 ações em 1 de julho de 2010, na data de aquisição o preço da ação é Rs 500. Ele vende essas ações em Rs 1500 em 1 de dezembro de 2011.

IMPOSTO no momento da atribuição:

STCG será (500-100) * 100 * 20% = Rs 8000 (Considerando que o Sr. Raj está em suporte de 20 por cento).

IMPOSTO no momento da venda:

(1500-500) * 100 * 15% = Rs 15000.

InvestmentYogi é um portal líder em finanças pessoais.

Disclaimer: Todas as informações neste artigo foram fornecidas pela InvestmentYogi e NDTV Profit não é responsável pela precisão e integridade das mesmas.

Planos de Opção de Ações de Funcionários, popularmente conhecidos como ESOPs, são um conceito introduzido na Índia. Ele é usado pelas empresas como um esquema de venda de ações para os funcionários pelo qual eles se tornam acionistas da empresa e, portanto, detêm um certo nível pequeno na propriedade da empresa.

Os ESOPs são dados pelas empresas aos funcionários, dando-lhes os seguintes direitos:

Direito de comprar um certo número de ações da empresa - a um preço pré-determinado após um período predeterminado. Ajuda o empregador a manter a empresa e assegurar um bom nível de desempenho no trabalho.

ESOPs que servem a uma finalidade dupla para a empresa & amp; o empregado.

Geralmente, os ESOPs são concedidos por desempenho ou estabilidade do empregado na empresa, portanto, ele serve a uma dupla finalidade, tanto para a empresa quanto para os funcionários.

Atua como uma ferramenta de motivação para os funcionários por um motivo básico que, uma vez que possuem um estoque, sentem-se responsáveis ​​pelo desempenho da empresa, pois determina o valor das ações da empresa. Se a empresa tiver um bom desempenho, o valor dos estoques aumenta e vice-versa. Ajuda o empregador a manter a empresa e assegurar um bom nível de desempenho no trabalho.

Esses ESOPs são oferecidos pelas empresas em partes e conforme o cronograma.

Por exemplo, hoje, um funcionário pode receber 4000 compartilhamentos dados em conjuntos de 1.000 ou 500 ações durante um período de tempo. Um período de tempo é dado ao empregado para exercer o seu direito de comprar as ações. Este período de tempo de espera é chamado de período de carência. A oferta caduca se não for exercida dentro do período de carência. Esse período também é conhecido como o período de bloqueio.

Quem está usando ESOPs?

O esquema é usado principalmente pelas empresas de TI, que na verdade foram as primeiras a entrar na onda quando o conceito foi introduzido na Índia. Mas agora, outros setores, incluindo os setores centrais, como o aço, perceberam o potencial que os ESOPs têm.

De acordo com uma pesquisa,

Enquanto cerca de 43% das empresas de TI deram ESOPs para mais de 90% dos funcionários, apenas 17% das empresas não-TI fizeram isso. Mais de 75% das empresas que não são de TI oferecem ESOPs apenas aos funcionários de nível sênior e médio.

De acordo com esta pesquisa de 2001, é revelado que-

Nas empresas de TI, enquanto apenas 23% das grandes empresas oferecem ESOPs a mais de 90% dos funcionários, o número chega a 60% no caso de empresas menores.

54% das grandes empresas de TI oferecem ESOPs a menos de 25% de seus funcionários.

Vantagens dos ESOPs.

ESOPs fornecem vantagens como:

Alinhando o interesse dos gestores com os dos proprietários. É uma ferramenta de compensação não monetária para competir pelos melhores recursos humanos. Dá uma oportunidade para as empresas pagarem sem uma redução nos lucros contábeis [vantagem contábil]. Sentido de propriedade e pertença entre os funcionários. Taxas de atrito mais baixas. Aumentou o moral dos funcionários. Maior esforço por parte dos empregados. Distribuição mais equitativa de lucros.

Recursos básicos e tipos de ESOPs.

Os planos de opção de compra de ações convencionais dão aos empregados uma opção ou escolha para uma proporção fixa de ações da empresa ou de seu empregador.

No entanto, deve ser entendido que - os funcionários não têm obrigação de comprar esse número fixo de ações e têm a liberdade de rejeitar a oferta, se desejarem.

Estas ofertas são cobradas ao longo de um período a um empregado sujeito ao cumprimento de certas condições, tais como:

Emprego continuado por um período especificado ou pode haver planos baseados no desempenho em que o funcionário tem que atender a determinado nível de desempenho conforme estabelecido pela Empresa.

Quando se trata de classificar os ESOPs, ele pode ser dividido em duas categorias, a saber:

Plano Não Compensatório.

É aquele em que os funcionários não recebem remuneração. O objetivo básico desse plano é diversificar a propriedade para incluir os funcionários ou levantar capital adicional para a Companhia.

De acordo com um plano não compensatório, as ações podem ser, no futuro, pelo preço de mercado na data do exercício / vesting.

Plano Compensatório.

Nesta categoria, os empregados são compensados. Em outras palavras, os serviços prestados pelos empregados são parcialmente compensados ​​pela emissão de ações de um determinado valor.

As empresas usam esse tipo de plano para motivar os funcionários. Os planos compensatórios são particularmente úteis para empresas de rápido crescimento baseadas no conhecimento, que geralmente não pagam grandes salários aos empregados.

Vários esquemas de opções de ações disponíveis.

Esquema de Opções de Ações de Empregado (ESOS)

Um Esquema de Opções de Ações do Funcionário ou ESOS é um direito de comprar ações a um preço pré-determinado. A opção fornecida sob este esquema confere um direito, mas não uma obrigação ao empregado. Opções de ações estão sujeitas a vesting que requer serviço contínuo durante um período de tempo especificado.

Com a aquisição de opções, os funcionários podem exercer as opções para obter ações pagando o preço de exercício pré-determinado.

Plano de Compra de Ações de Empregado (ESPP)

Um ESPP oferece aos funcionários uma opção para comprar ações da empresa, muitas vezes com um desconto no FMV (valor justo de mercado) na concessão ou no exercício.

O termo do plano determina a data e o preço pelo qual o empregado tem o direito de comprar ações da empresa.

Direito de Apreciação de Ações (SAR) / Phantom Equity Plan (PEP)

Sob SAR / PEP, os funcionários recebem ações nocionais / unidades a um preço pré-determinado.

Quando o empregado cumpre as condições de aquisição, recebe dinheiro equivalente ao ganho líquido, ou seja, valorização do preço das ações subjacentes, sem qualquer investimento em dinheiro.

Esses planos geralmente resultam em saída de caixa para a empresa.

Prêmio de Ações Restritas (RSA)

Sob a RSA, um funcionário recebe um prêmio de ações, sujeito a certas condições subjacentes.

Se as condições subjacentes não forem cumpridas, as ações serão perdidas.

Considera-se que o empregado é o proprietário das ações a partir da data da adjudicação, juntamente com o direito de receber dividendos e os direitos de voto.

As condições de perda podem basear-se no serviço contínuo durante um período de tempo especificado. O funcionário pode ter que pagar pela RSA no momento da concessão, que pode ter um desconto ou mais. Geralmente é concedido o estoque sem nenhum custo.

Unidade de Ações Restritas (RSU)

Sob RSU, um empregado recebe o direito de receber ações em uma data específica no futuro, sujeito a certas condições.

Essas condições podem estar relacionadas ao desempenho ou estabilidade do emprego. Até que as ações sejam realmente entregues, o empregado não é acionista e não tem direito a voto ou direito a receber dividendos.

É importante notar que -

RSU não é uma transferência imediata de ações, sujeita a confisco, mas uma promessa de dar ações no futuro. As RSUs geralmente têm direito a quase-dividendos.

QUADRO REGULAMENTAR NA ÍNDIA.

O Companies Act, 1956, define as Ações do Sweat Equity sob o Sec. 79, que afirma

Não obstante qualquer item contido na Seção 79, uma empresa pode emitir ações de patrimônio líquido de uma classe de ações já emitidas, se as seguintes condições forem atendidas:

A emissão de ações de patrimônio líquido é autorizada por uma resolução especial aprovada pela companhia na assembléia geral. A resolução especifica o preço atual de mercado, o número de ações, a contrapartida, se houver, e a classe ou classes dos empregados, ou diretores a quem tais ações devem ser emitidas. Não menos de um ano se passou desde o dia em que a empresa tinha o direito de iniciar o negócio. A participação no capital de uma empresa, cujas ações estão listadas em uma bolsa de valores reconhecida, deve ser emitida de acordo com as diretrizes emitidas pelo SEBI.

De acordo com o Companies Act, 2013 Sweat Equity Shares (dadas pela empresa aos funcionários ou diretor), as condições a serem observadas para a emissão de ações de patrimônio líquido são fornecidas na Sec. 54, que afirma

Uma resolução especial (3 / 4ª maioria) deve ser aprovada em uma assembléia geral. Limite de quantum de emissão - A Companhia não pode emitir ações de patrimônio líquido para mais de 15% do capital social integralizado existente em um ano ou ações do valor de emissão de Rs. 5 crores, o que for maior. Além disso, a emissão dessas ações na Companhia não deve exceder 25% do capital social integralizado da empresa a qualquer momento. Essas ações devem ser avaliadas a um preço determinado por um avaliador registrado como preço justo, justificando essa avaliação. Cópia da avaliação deve ser enviada aos acionistas juntamente com o aviso da assembleia geral. Tratamento contábil - A contrapartida dessas ações pode ser em dinheiro ou não.

Cima / Contraprestação Não Financeira de Ações.

Quando a contrapartida não for em numerário, com base num relatório de avaliação do avaliador registado, essa contrapartida não pecuniária será tratada da seguinte forma nos livros contabilísticos da sociedade:

Quando a contrapartida não monetária toma a forma de um activo depreciável ou amortizável, deve ser transportada para o balanço da empresa.

Caso a cláusula acima não seja aplicável, ela deverá ser contabilizada como previsto nas normas contábeis.

No que diz respeito às ações de capital próprio emitidas durante um período contábil, o valor contábil das ações deve ser tratado como uma forma de compensação para o empregado ou o diretor nas demonstrações financeiras da empresa.

Registro de ações de Sweat Equity - a empresa tem que manter um registro de Sweat Equity Shares no Formulário nº 4.3 e deve registrar os detalhes das ações emitidas sob a Sec. 54. Pelo menos 1 ano deve ter decorrido desde a data de início dos negócios como na data de emissão das ações de capital próprio. Lock In - as ações emitidas estarão sujeitas a um bloqueio no período de 3 anos e este fato precisa ser declarado corajosamente nos certificados de ações.

Diretrizes emitidas em 1999 em relação aos ESOPs.

Não há instruções específicas emitidas pelo Instituto dos Revisores Oficiais de Contas da Índia (ICAI) no que diz respeito aos ESOPs na Índia. As diretrizes emitidas pelo Conselho de Valores Mobiliários da Índia (SEBI) no ano de 1999 são os princípios norteadores.

Essas diretrizes regem os requisitos legais e práticas contábeis a serem seguidas sob os ESOPs. Embora uma Nota de Orientação tenha sido emitida pela ICAI no ano de 2003, de acordo com a exigência de ética profissional da ICAI, os requisitos da nota de orientação não são obrigatórios para cumprimento, e tal nota apenas indica orientação sobre qualquer assunto contábil para os preparadores e auditores da demonstração financeira.

Como tal, na prática, as empresas indianas raramente seguem as exigências dadas na Nota de Orientação.

Sob tais circunstâncias, as diretrizes emitidas pelo SEBI em 1999 atuam como a fonte da regulamentação, que são:

Requer uma divulgação obrigatória da divulgação de impactos nos lucros por não seguir a abordagem do valor justo. Ele fornece regras detalhadas de divulgação para o Relatório do Diretor e para a demonstração financeira, ou seja, amortização de custos de compensação sobre o período de aquisição em linha reta e uma divulgação detalhada das estatísticas de opções referentes a concessão, aquisição e exercício. Os requisitos estabelecidos pelo SEBI são aplicáveis ​​a todos os esquemas de opção de compra de ações estabelecidos em ou após junho de 1999. Assim, os esquemas anteriores estão fora do alcance dessas diretrizes.

As Diretrizes do SEBI foram alteradas no ano de 2002 e 2003 e agora as diretrizes alteradas fornecem uma divulgação detalhada das despesas com remuneração das opções de ações computadas pela aplicação do método do valor justo e também o impacto do não reconhecimento do valor de compensação do valor justo no EPS básico e diluído .

Novos Regulamentos.

Recentemente, no ano de 2013, a SEBI restringiu o escopo da aplicação dos ESOPs, limitando as Companhias listadas a adquirir suas próprias ações do mercado secundário.

A preocupação era que o enquadramento & amp; A administração de tais esquemas através de práticas fraudulentas levou à inflação, depressão ou flutuações no preço dos títulos.

Posteriormente, no mesmo ano, no mês de novembro, a SEBI emitiu um documento de discussão para revisar as Diretrizes ESOP. Houve uma proposta para substituir as Diretrizes ESOP por um conjunto de regulamentos a fim de garantir uma melhor capacidade de execução, fornecer uma estrutura regulatória para todos os tipos de esquemas de benefícios de funcionários, envolvendo valores mobiliários da empresa - para tratar das preocupações levantadas com referência a composição de relações de confiança, divulgações, etc., do bem-estar dos empregados e para permitir transações no mercado secundário com salvaguardas adequadas.

A proposta foi aceita na reunião do Conselho do SEBI realizada em junho de 2014 e, consequentemente, o SEBI emitiu um novo Regulamento para os ESOPs em 28 de outubro de 2014.

Aplicabilidade dos novos regulamentos.

Os novos regulamentos são aplicáveis ​​a todos os esquemas listados da seguinte maneira:

Esquemas de Opções de Ações de Empregados (ESOS) Esquemas de Aquisições de Ações (ESPS) Esquemas de Direitos de Apreciação de Ações (SAR) Esquemas Gerais de Benefícios a Empregados (GEBS) Esquemas de Benefícios de Aposentadoria (RBS)

As disposições do novo regulamento são aplicáveis ​​a todas as empresas listadas na Índia que tenham esquemas para os seguintes fins:

Para benefício direto ou indireto dos funcionários. Para negociar ou subscrever ou comprar valores mobiliários da empresa, direta ou indiretamente. Para satisfazer, direta ou indiretamente, qualquer uma das seguintes condições: esquema criado pela empresa ou qualquer outra empresa em seu esquema de grupo é financiado ou garantido pela empresa ou qualquer outra empresa em seu sistema de grupo é controlado ou gerido pelo empresa ou qualquer outra empresa do seu grupo.

O termo "grupo" foi usado nas provisões como parte da empresa.

Foram definidas como duas ou mais empresas que, direta ou indiretamente, são capazes ou estão em posição de exercer 26% ou mais de direitos de voto em qualquer outra empresa, ou de nomear 50% ou mais membros do Conselho de Administração em a outra empresa ou controle a administração ou assuntos da outra empresa.

Além disso, várias novas definições e alterações foram adicionadas -

'Empregado' é agora definido de acordo com a definição de 'empregado' fornecida de acordo com as Regras de Sociedades (Capital Social e Debêntures) de 2014. i. e. exclui diretores e funcionários de uma empresa associada estão incluídos no alcance deste termo.

A definição de "preço de mercado" é alterada & amp; Isso significa:

Último preço de fechamento disponível em uma bolsa de valores reconhecida na qual as ações da empresa estão listadas na data imediatamente anterior à "data relevante".

«Data relevante» é a data da reunião da comissão de remunerações em que a subvenção é concedida (para a subvenção) ou a data em que a notificação do exercício é dada à empresa ou à confiança do empregado (por exercício).

"Aquisição secundária" é definida como a aquisição de ações existentes da empresa pelo truste em uma bolsa de valores reconhecida para pagamento em dinheiro.

Uma empresa é livre para implementar o esquema diretamente ou por meio da criação de uma confiança irrevogável. Além disso, existem limites prescritos, como em um ano financeiro a aquisição secundária pelo fundo não deve ser superior a 2% do capital social integralizado da empresa no final do exercício anterior. Além disso, o número total de ações sob aquisição secundária detidas pela confiança deve estar dentro dos seguintes limites prescritos: